Mentorlus kui teadlik tugi sotsiaal- ja tervishoiuvaldkonna spetsialistidele
Jaga
Kell on 18.45. Tööpäev on ammu läbi, kuid sotsiaalvaldkonna töötaja arvutiekraanil vilguvad endiselt lõpetamata juhtumid. Telefon heliseb, keegi vajab kiiresti abi. Väsimus annab tunda, ent peatuda ei saa. „Teen selle veel ära,“ mõtleb ta. „Homme hoolitsen enda eest.“ Kõrvaltvaataja võiks selle peale vaid muigega küsida, et kas sa ise ka seda usud.
See on paljude sotsiaal- ja tervishoiuvaldkonna spetsialistide igapäev. Aga kas nii peakski olema?
Kindel vastus on: ei, ei pea!
See on paljude sotsiaal- ja tervishoiuvaldkonna töötajate igapäev. Keskkond, milles töötatakse, muutub järjest keerukamaks, töökoormus kasvab, emotsionaalne pinge süveneb ning vastutus on suur. Inimeste probleemid on mitmetahulised ja eeldavad nii kõrget professionaalset pädevust kui ka head enesejuhtimist ja vaimset vastupidavust. Sellises olukorras muutub üha olulisemaks, et spetsialistidel oleks olemas teadlik ja süsteemne tugi, mis aitaks neil oma töös püsida, areneda ning hoida sisemist tasakaalu.
Üheks tõhusaks viisiks on reflektiivsete professionaalsete arengumeetodite kasutamine, mille eesmärk on toetada tööalast toimetulekut ja vaimset heaolu. Nii tervishoiu- kui ka sotsiaalvaldkonna spetsialistid ja juhid seisavad iga päev silmitsi olukordadega, kus teiste toetamine eeldab tugevat sisemist tasakaalu. Kui enda heaolu on tasakaalust väljas, on keeruline pakkuda kvaliteetset abi teistele. Seda teame me kõik teoorias väga hästi, ent praktikas kipume iseennast sageli tagaplaanile jätma.
Miks me nii sageli mõtleme, et „pole ju midagi hullu“ või „teen selle viimase asja veel ära ja siis tegelen endaga“? Kogemus näitab, et selline edasilükkamine ei ole jätkusuutlik. Pikemas perspektiivis kurnab see nii vaimselt kui ka füüsiliselt ning suurendab läbipõlemise riski. See ei ole pelgalt teoreetiline arutelu, vaid reaalsus, millega sotsiaal- ja tervishoiuvaldkonna töötajad igapäevaselt kokku puutuvad. Enam ei ole erandlik, et spetsialistid vajavad igapäevase tööga toimetulekuks ka medikamentoosset tuge, kuid see ei peaks nii olema.
Kui meie töö keskmes on ennetus, hool ja tasakaal, siis miks kipume iseenda suhtes neist põhimõtetest mööda vaatama? Kas me ei tee mõnikord sama, mida lapsepõlves kuulsime: ära tee minu tegude, vaid sõnade järgi? Kui soovime muutusi, tuleb alustada mustrite ümberkujundamisest. Keegi teine ei saa meie eest pidurit tõmmata. Kui me ise ei hooli oma heaolust, ei tee seda meie eest ka keegi teine.
Kas me ootame, kuni väsimus muutub läbipõlemiseks või loome teadlikult ruumi enesehoiuks?
Kuigi töötajate toetamisest räägitakse üha enam, ei ole paljudes organisatsioonides endiselt süsteemseid ja järjepidevaid lahendusi. Igapäevases töös on sageli tunne, et probleemide lahendamisega on pidevalt kiire ning teadlikuks enesehoiuks ei jää aega ega ruumi. Siin tekibki küsimus, millised on need meetodid, mis aitavad spetsialistidel oma tööd mõtestada, vaimset tasakaalu hoida ning professionaalset arengut toetada?
Sellisteks reflektiivseteks arengumeetoditeks on näiteks supervisioon, kovisioon, coaching ja mentorlus.
Supervisioon on süsteemne nõustamisprotsess, mille fookuses on inimese, tema tööalaste ülesannete ning tööandja vastastikune mõju ja koostoime. Supervisiooni juhib väljaõppinud superviisor ning selle eesmärk on toetada tööalast toimetulekut, professionaalset arengut ja vaimset heaolu.
Kovisioon on struktureeritud grupiarutelu meetod, mis võimaldab sarnase taustaga osalejatel jagada oma tööalaseid kogemusi ja leida koos lahendusi keerukatele olukordadele. Selle meetodi unikaalsus ja väärtus peituvad üksteiselt õppimises, praktilises kogemuste jagamises ning professionaalses arengus, muutes kovisiooni sobivaks erinevatele valdkondadele ja profiilidele.
Kui coaching toetub eelkõige sellele, et inimeses endas on vastused olemas, siis mentor saab jagada enda lugusid ja olla suunanäitajaks nii inimesena kui ka organisatsiooni kultuuri kandjana.
Oluline on see, et kõigi nende meetodite taga on tööriistad, mille abil toetust pakkuda.
Fotod: Erakogu
Fookuses mentorlus
Käesolevas artiklis soovime pöörata erilise tähelepanu mentorlusele kui ühele professionaalse arengu ja tööalase toimetuleku tugivormile sotsiaalvaldkonnas.
Ent mis on mentorlus sisuliselt ja miks on see tänapäeva töömaailmas üha olulisem? Mentorluse tähenduse avamiseks tasub hetkeks peatuda selle olemusel.
Eesti Mentorite Koja kodulehel on mentorlust kirjeldatud järgmiselt:
Mentorlus on usalduslik koostöösuhe, mis aitab menteel
- avada oma potentsiaali,
- saavutada tööalaseid ja isiklikke eesmärke,
- saada tuge ja inspiratsiooni oma arenguteel. mentoritekoda.ee/kojast/mentorlus/
See lühike, kuid sisukas määratlus toob hästi esile mentorluse tuuma: tegemist ei ole nõustamise ega juhendamisega klassikalises mõttes, vaid arengut toetava partnerlussuhtega, mille keskmes on mentee vajadused, eesmärgid ja areng.
Mentorlusel on ka sügav ajalooline taust. Mõiste pärineb Vana-Kreekast 12.-13. sajandist eKr. Kui kuningas Odüsseus lahkus Trooja sõtta, usaldas ta oma poja Telemachose juhendamise targa mehe Mentori hoolde. Mentor jagas kogemusi ja teadmisi, aitas noorel mehel leida suunda ning pakkus tuge eesmärkide saavutamisel. Kuigi mentorluse vormid ja meetodid on ajas muutunud ja kaasajastunud, on selle sisu jäänud samaks – mentorlus on arengupartnerlus, mis toetab inimest tema teekonnal.
Miks käsitleme seda teemat just tervishoiuajakirjas?
Eesti Sotsiaaltöö Assotsiatsioon (ESTA) on Sotsiaalministeeriumi strateegiline partner, kellega koostöös viiakse ellu mitmeid projekte ja tegevusi, mis toetavad sotsiaalvaldkonna spetsialistide igapäevast tööd, professionaalset arengut ning toimetulekut.
Põhjus, miks käsitleme seda teemat just tervishoiuajakirjas, peitub asjaolus, et tervishoiu- ja sotsiaalvaldkonna töötajad puutuvad oma töös kokku väga sarnaste väljakutsetega. Emotsionaalne koormus, suur vastutus ja kiire töötempo loovad mõlemas valdkonnas olukorra, kus ootused on suured. Seetõttu saavad valdkonnad üksteiselt õppida ning jagada kasulikke tööriistu ja toetavaid praktikaid, mis aitavad ennetada läbipõlemist ning hoida spetsialistide vaimset tervist.
Heade praktikate jagamine valdkondade üleselt loob võimaluse tugevdada ennetustegevust. Kui me ei teadvusta piisavalt enesehoiu ja toetavate meetodite olulisust, võivad just needsamad tervishoiu- ja sotsiaalvaldkonna töötajad peagi ise vajada abi, aga mitte enam ennetuslikus võtmes, vaid juba kriitiliste tagajärgede leevendamiseks. Teadlik ja süsteemne tegutsemine aitab seda aga ennetada.
ESTA roll ja mentorluse arendamine
ESTA on sotsiaalvaldkonna töötajate huvikaitseorganisatsioon ja vabatahtlik ühendus, mis koondab sotsiaaltööd tegevad ja seda väärtustavad inimesed ning sotsiaalvaldkonnas tegutsevad mittetulundusühingud. ESTA eesmärk on edendada sotsiaalset heaolu, sotsiaaltööd ja sotsiaaltöö kultuuri ning panustada sotsiaalpoliitika kujundamisse. Samavõrd oluline on ka oma liikmete kutsealaste huvide esindamine ja kaitsmine.
Üheks ESTA südameasjaks on sotsiaalvaldkonna töötajate jätkusuutlikkus. Soovime, et inimesed, kes seisavad iga päev teiste heaolu eest ja teevad emotsionaalselt nõudlikku tööd, ei peaks valdkonnast lahkuma väsimuse tõttu, vaid saaksid selles teadlikult kasvada ja kesta. Just seetõttu on erinevate projektide toel loodud ja arendatud tegevusi, mis pakuvad tuge, aitavad ennetada läbipõlemist ning muudavad sotsiaalvaldkonna töö nähtavamaks ja väärtustatumaks.
Üheks selliseks tegevuseks on olnud mentorluse teadlik ja järjepidev arendamine. Kahe projektiperioodi jooksul on sihipäraselt panustatud sellesse, et mentorlus ei oleks juhuslik ega kättesaadav üksnes vähestele, vaid kujuneks loomulikuks osaks sotsiaalvaldkonna professionaalses tugisüsteemis.
Just sellisest mentorluse mõistmisest lähtub ka ESTA mentorluskoolitus koostöös partneritega ning mentorteenuse arendamine sotsiaalvaldkonnas. Fookuses on inimene, tema kestlikkus, areng ja võime keerulises valdkonnas teadlikult edasi tegutseda.
Eelmise projektiperioodi jooksul koolitati sotsiaalvaldkonna taustaga spetsialiste mentoriteks, et nad saaksid pakkuda oma kogemustele ja teadmistele tuginevat professionaalset tuge kolleegidele üle Eesti. Selle tulemusena loodi ka sotsiaalvaldkonna mentorite andmebaas, mis annab võimaluse leida endale sobiv mentor vastavalt vajadustele ja ootustele.
Kui toetusest saab pöördepunkt, menteede lood
Menteedelt saadud tagasiside kinnitab mentorluse väärtust. Juba koolituse käigus, kus mentorlust praktiseeriti reaalselt sotsiaalvaldkonnas töötavate inimestega, kogeti, et see tugi on vajalik, toetav ja mõtestav.
„Mentorlus aitas mul selgemalt analüüsida oma olukorda ja langetada teadlikumaid otsuseid. Eriti väärtuslik oli see, et mentor tõi esile erinevaid vaatenurki ja aspekte, mille peale ma ise ei oleks tulnud,“ kirjeldas üks mentee.
Teine osaleja tõi esile, et mentorlus võimaldas tal vaadelda oma mõtteid ja tegutsemist justkui kõrvaltvaataja pilguga. See aitas nii kinnitada häid ideid kui ka loobuda neist, mis ei osutunud piisavalt põhjendatuks. Eriti oluliseks peeti mentorlust juhtide puhul, kes on sageli „vahepealses“ rollis, vastutades ühtaegu nii juhtkonna ootuste kui ka meeskonna vajaduste eest.
Mentorlus kui investeering, mitte kulu
Samas ei saa mööda vaadata ühest sotsiaalvaldkonna suurimast murekohast, alarahastusest. Mentorlus on kvaliteetne ja professionaalne teenus, kuid selle eest tasumine võib osutuda paljudele organisatsioonidele keeruliseks. Siin tekibki oluline küsimus: kas ja kui palju on tööandjad valmis panustama oma töötajate toetamisse ja kas seda peaks tegema.
Meie hinnangul on vastus selge – mentorlus on hädavajalik, samuti muud toetusmeetmed. Tänases töömaailmas ei ole keskseks küsimuseks enam üksnes uute töötajate leidmine, vaid eelkõige olemasolevate hoidmine ja toetamine. Ka menteede kogemus kinnitab, et mentorlusel on oluline roll läbipõlemise ennetamisel ning töötajate valdkonda püsimajäämise soodustamisel. Just seetõttu on mentorlusprogrammide rahastamise võimaluste loomine eriti tähtis, kuna enamikul sotsiaalvaldkonna organisatsioonidest ei ole piiratud ressursside tõttu võimalik selliseid täiendavaid kulutusi iseseisvalt katta.
Tööandjad saavad mentorlust toetava organisatsioonikultuuri kujundamise kaudu panustada nii töötajate arengusse kui ka organisatsiooni kestlikkusse tervikuna. Selle eelduseks on mentorluses osalemiseks vajaliku ajaressursi ning toetava töökeskkonna loomine. Samas on üheks suurimaks väljakutseks jätkuvalt püsiva rahastusallika leidmine mentorluse jaoks – küsimus, millele tuleb otsida lahendusi nii organisatsioonide, rahastajate kui ka poliitikakujundajate tasandil.
Mentee sõnul on erapooletu ja organisatsiooniväline mentor sageli see, kelle toel julgetakse esmakordselt päriselt peatuda, mõelda ja enda olukorda ausalt vaadata. Selline turvaline arenguruum aitab selgemalt näha nii väljakutseid kui ka võimalusi ning loob eeldused teadlikeks muutusteks.
Mentorlus ei ole luksus, vaid teadlik valik hoida ja väärtustada inimesi, kes hoiavad meie ühiskonda, sest hooliv ühiskond algab neist, kes on ise hoitud.